本来だったら1日で終わらせるような内容を3日かかっており、しかも復習が出来ていないので
知識がついてきているかどうか微妙( 一一)
労働基準法3日目
本社も支店も全部事業所扱い、外国人も国内は適応だが、海外支店は別
船員は基本除外、同居の親族のみを使用する事業、家事使用人も基本適用除外
船員は労災あるけど、国家公務員、地方公務員はない。地方公務員の非常勤は労災有
ここ大事なんだろうけど、細かいところ覚えるのかなりやっかいかなと。
この後に公務員関連の法律学ぶかどうか分かりませんが、違うよ！というのはインプット
適用事業または事務所に使用される者、賃金の支払いを受けている者
事業主又は事業の経営担当者
至極当たり前の事なんだけど、過去問みると、やけに回りくどく書かれたりして、いやらしいなというのが本音です。シンプルに考えればそこまで難しい事じゃないんだろうけどね。!(^^)!
派遣は労働基準法は派遣元、先どちらも適応
派遣先は労働時間、休憩、休日、公民権行使、育児時間
ここも普通の事を普通に学んだけど、基本的な事なんだという再確認程度でした。
労働基準法
労働契約
労働条件を基準に達していない場合は無効とする。
その部分だけ無効となった部分は労働基準法で定める基準になる。
これ逆に労働者に有利の場合は、そのままらしいです。
使用者の方が立場が強い事を考慮してこのような法律になっていますが
実際にあまり体感した事がないから、何が有利、不利かがいまいちわからない。。。
契約期間
3年がMAX、場合によっては5年。期間の定めのない場合。ある場合は3年
事業が有期事業（工事関連などは）6年などもあり得る
専門知識などを有する労働者との間で5年締結 1,075万以上、高度の専門的知識などを必要とする業務に就いていない場合は3年
60歳以上は5年以内締結
退職の申し出は、1年を超過すれば、いつでも退職が出来る。出来ない場合も60歳以上や高度はNG
身の回りをみてみると、確かに3年派遣社員っていないなと、それまでに辞めてしまうだけかも
しれませんが、、、
よく新卒は3年以内に3割辞めると聞く事考えると妥当なところかもしれませんね。
法改正で3年に延びたとの事で、以前は1年だったみたいです。
雇止めに関して
30日前に契約更新ない事を言う 1年以上の場合 3回更新しか出来ない
証明書を求められたら提出をしないといけない
更新期間を半年とかにすれば1年半は少なくともキープは出来るので、あとは労働者がどう考えるのかな？とも思いました。有期の方が先がこのご時世分からないので不安かもしれませんが、嫌々仕事をしてしまっている人がいたら、逆に終わりが見えている方が、そこまでは頑張ろう！と前向きに
なれるのかなと思いました。
今日はいつもと違う形式になってしまっております。
本来は自分の意見はメモっぽくしていたのに、今回は範囲指定をしようとしても全選択になってしまい上手く出来なかったので、致し方ない形になってしまいました。
もっと書き方や魅せ方も成長していきたいですね！
書面交付必須（賃金、労働時間など）
就業規則が変更された場合は周知は必要だけど、明示義務は適用されない
昇給に関しては明示しなくてOK
労働者が希望した場合はFAXやメールでOK。原則は書面交付
使用者側からの打ち切りは解雇という名称
人員整理の必要性、解雇回避努力義務の履行、被解雇者選定の合理性、手続きの妥当性
⇒こちらを行った場合は整理解雇という扱いになる。
・業務上負傷し疫病などの静養期間は30日間、産前産後30日も解雇出来ない
・有期の場合は終了になる。例え30日前に休養したとしても。
・打切保障を支払う 3年休養して尚継続の場合1,200日分払えば解雇出来る
・30日解雇予告、負傷などにより休業した場合は一旦解雇出来ず、復帰してから30日後解雇可能。
即時解雇は出来ない。予告手当を支払えばOK
・日雇いは1か月を超えると解雇予告が必要
・2か月以内の期間を定めて使用される者は解雇予告必要ない
・定年退職は定年なので解雇にはあたらない
使用者は、使用期間、業務の種類、事業における地位、賃金、退職の事由を明記して退職証明書を遅滞なく提出しなければならない。解雇の理由は明記してはいけない。解雇の事由のみ
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