年次有給休暇
6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して付与される
企業の合併などにより、権利義務関係が新会社に承継された場合も通算される。
全労働日
全労働日とは、労働契約上労働義務の課せられている日をいう。一般には１年間の総暦日数から就業規則等で定められた所定の休日を除いた日がこれに該当する。
例外の日
・所定の休日に労働させた場合のその日
・不可抗力による休業日
・使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
・正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
業務上負傷し、疫病にかかり療養のために休業した期間は出勤扱い
産前産後、育児、介護などの休業も出勤した扱い
付与日数
6ヶ月10日 以降11日 12日 14日 16日 18日 6年6ヶ月で20日
半日単位で有給休暇を請求した場合は使用者は認める事が出来る
時効は2年
例、1/1入社で4/1基準の場合は7/1から有給。2月とか休んでもその他全部出勤していればOK
労働時間が30時間未満かつ4日以下の場合は通常通りの有給が付与される
時間帯有給は5日以内。時間単位でも使用者の時季変更権の対象となる。朝⇒夕方など
今日の過去問
問1：労働基準法第39条の趣旨は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、また、ゆとりある生活の実現にも資するという位置づけから、休日のほかに毎年一定日数の有給休暇を与えることにある。
問2：年次有給休暇の権利は、労働基準法第39条所定の要件を満たすことによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって始めて生ずるものではないとするのが最高裁判所の判例である。
問1：（平成21年度）
〇
なお、設問の趣旨に基づいて、平成22年４月１日より時間単位年休制度ができた。
問2：（平成20年度）
〇
「労基法39条所定の要件が充足されたときは、労働者は法律上当然に所定日数の年次有給休暇の権利を取得し、使用者はこれを与える義務を負う」のであって、当該権利は労働者の請求をまって始めて生ずるものではなく、また、同条４項にいう「請求」とは、休暇の時季にのみかかる文言であって、その趣旨は、休暇の時季の「指定」にほかならないものと解すべきである。
過去問続き
問3：労働基準法第39条に定める年次有給休暇について、労働者と使用者の間でその日数に相当する金銭を支給する年次有給休暇の買上げの予約がなされた場合、それが労働者の自由な意思によってなされたものと認められるときには、これに基づいて当該金銭を使用者が労働者に支給することによって、年次有給休暇は消化されたものとされる。
問4：労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第１号に規定する育児休業又同条第２号に規定する介護休業をした期間及び使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日並びに産前産後の女性が同法第65条の規定によって休業した期間は、同法第39条第１項及び第２項の規定の適用については、これを出勤したものとみなされる。
問5：労働基準法第136条の規定において、使用者は、同法第39条の規定による年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしてはならないことが罰則付きで定められている。
答え
問3：（平成24年度）
×
年次有給休暇の買い上げは法律の趣旨に反するためできない。ただし、法定日数を超える日数につい
て買い上げの制度を作るのは、労使間の自由であるとされている。
て買い上げの制度を作るのは、労使間の自由であるとされている。
問4：（平成17年度）
×
使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日は、年次有給休暇の出勤率の算定にあたっては、全労働日に含まれないため、「出勤したものとみなされる」という点が誤っている。
問5：（平成25年度）
×
誤りが２つ。①年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いを「し
ないようにしなければならない」とされている。②違反に対する罰則は設けられていない。
ないようにしなければならない」とされている。②違反に対する罰則は設けられていない。
明日も謙虚で思いやりを持っていきましょう
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